Cuando un trabajador conversa por primera vez con un abogado tras un despido, es común que mezcle dos conceptos: “despido injustificado” y “nulidad del despido”. Ambos suenan parecidos, pero buscan cosas distintas, se prueban de manera distinta y tienen consecuencias económicas distintas. Entender la diferencia ayuda a saber qué se está demandando y por qué.
La idea general
- El despido injustificado (o indebido o improcedente) discute si la causal invocada por el empleador se ajusta a los hechos. Si no se ajusta, el despido es declarado injustificado y la indemnización por años de servicio se ve recargada en un porcentaje que depende de la causal aplicada.
- La nulidad del despido discute si las cotizaciones previsionales del trabajador estaban íntegramente pagadas al momento del despido. Si no lo estaban, el despido es declarado nulo y, en términos generales, el empleador debe continuar pagando remuneraciones hasta que regularice esas cotizaciones.
Son acciones que pueden convivir en una misma demanda: una mira la causal, la otra mira las cotizaciones.
Despido injustificado: qué se discute
El empleador, cuando despide, debe invocar una causal y comunicarla por escrito. Si la causal no corresponde (porque los hechos no ocurrieron, porque no son graves, porque no se ajustan a la figura legal), el tribunal puede declarar que el despido fue injustificado.
Las consecuencias se reflejan, sobre todo, en un recargo sobre la indemnización por años de servicio. El porcentaje del recargo varía según la causal que el empleador invocó. No le damos cifras exactas en este artículo porque cambian con el tiempo y según la causal; lo importante es la idea: declarado injustificado el despido, la indemnización se incrementa.
Para ganar este punto, normalmente importa la prueba sobre:
- Si los hechos invocados ocurrieron.
- Si esos hechos tienen la gravedad o el carácter que la ley exige.
- Si la carta de despido es suficiente y oportuna.
Nulidad del despido: qué se discute
Aquí la mirada se desplaza de la causal a las cotizaciones. Si al momento del despido el empleador no había pagado íntegramente las cotizaciones previsionales del trabajador, ese despido puede ser declarado nulo.
El efecto principal (en términos generales) es que el empleador debe continuar pagando las remuneraciones del trabajador hasta que regularice esas cotizaciones, con los respectivos límites y condiciones que la jurisprudencia ha ido afinando.
Es una acción potente porque convierte una omisión administrativa del empleador en una consecuencia económica significativa. Por eso, antes de un juicio laboral, siempre conviene revisar el estado de cotizaciones del último periodo.
¿Son excluyentes?
No. En la práctica, muchas demandas plantean ambas acciones en conjunto:
- Se pide que el despido se declare injustificado (y, en consecuencia, se recargue la indemnización).
- Y, además, se pide que se declare nulo por cotizaciones impagas, persiguiendo el pago de remuneraciones posteriores hasta su convalidación.
El tribunal puede acoger una, otra o ambas, dependiendo de lo que se acredite.
¿Y la tutela de derechos fundamentales?
Existe una tercera figura, distinta, que conviene mencionar: la tutela de derechos fundamentales. Procede cuando el despido (u otras decisiones del empleador) vulneran derechos como la no discriminación, la indemnidad, la honra o la integridad. Sus efectos económicos y sus reglas procesales son propios. No es lo mismo que despido injustificado ni que nulidad: es otro carril, que muchas veces se ejerce en paralelo cuando hay indicios de vulneración.
Cómo se ve esto en un caso real
Imagine un trabajador con 6 años de antigüedad al que se le despide invocando una causal disciplinaria que, al revisarse, no se sostiene en los hechos. Al revisar las cotizaciones, además, aparecen tres meses con cotizaciones parcialmente impagas.
En este escenario hipotético, una estrategia razonable podría incluir:
- Demandar despido injustificado: para que se recargue la indemnización por años de servicio.
- Demandar nulidad del despido: para perseguir las remuneraciones desde la fecha del despido hasta la regularización de las cotizaciones.
- Evaluar tutela: si existen indicios de vulneración de derechos fundamentales detrás del despido.
Cuál de esos caminos se usa, y cómo se combinan, depende de la prueba disponible y de los plazos.
Plazos: lo de siempre
Tanto el despido injustificado como la nulidad del despido tienen plazos breves para demandar. Los cuento en días, no en meses, y se computan desde la separación. Si se dejan pasar, las acciones caducan. Por eso, ante un despido, conviene revisar el caso con prontitud para no perder opciones por el reloj.
Preguntas frecuentes
¿Si gano nulidad, también gano injustificado? No automáticamente. Son acciones distintas: cada una se evalúa con sus propios elementos.
¿La nulidad procede aunque las cotizaciones se hayan pagado después? Lo relevante es el estado de cotizaciones al momento del despido. Pagos posteriores tienen efectos propios pero no eliminan necesariamente la acción.
¿Vale la pena demandar si llevaba poco tiempo en la empresa? Hay que verlo caso a caso. La antigüedad influye en algunos cálculos, pero existen acciones que no dependen de la antigüedad.
Conversemos su caso
Cada despido se mira en su contexto: la causal, la antigüedad, la remuneración, las cotizaciones y los indicios de vulneración. Si quiere entender qué acciones tiene a su alcance, escríbanos.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal.